Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) vì một số lý do khách quan hoặc chủ quan mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) buộc phải đơn phương chấm hợp đồng lao động đối với người lao động (NLĐ). Nếu như không nắm rõ các quy định của pháp luật về các trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì NSDLĐ rất dễ rơi vào trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật đối với người lao động và phải chịu những hậu quả bất lợi. Vậy trường hợp nào NSDLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ, trường hợp nào NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động, Bộ luật lao động năm 2019 (BLLĐ 2019) quy định cụ thể như sau:
1. Các trường hợp NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ
Trường hợp 1: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ theo quy định tại Điều 42, Điều 43 BLLĐ 2019
a. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ nhất, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2019 thì những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
– Thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động:
+ Thay đổi cơ cấu: tái cấu trúc các bộ phận trong doanh nghiệp dẫn đến làm thay đổi cơ cấu quản lý. Mục đích: giảm nhân sự và tăng hiệu quả lao động (Hợp nhất các phòng ban)
+ Tổ chức lại lao động: thành lập mới, sáp nhập; tách doanh nghiệp, hợp nhất, sáp nhập; giải thể hoặc chuyển đổi loại hình doanh nghiệp làm thay đổi mô hình doanh nghiệp. Mục đích: tăng hiệu suất lao động.
- Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuât, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động: Thừa người lao động do áp dụng các quy trình công nghệ của máy móc. Mục đích: bớt chi phí nhân công và giúp doanh nghiệp đạt năng suất cao hơn.
- Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm: thay đổi ngành kinh doanh hoặc mặt hàng của doanh nghiệp hoặc nâng cấp ngành mặt hàng hoặc hoàn chỉnh hàng hóa, chuyển từ nhập khẩu sang tự xuất khẩu mặt hàng; bán thành phẩm
Theo quy định tại khoản 2 Điều 42 thì những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
– Suy thoái kinh tế: là sự tụt giảm hoạt động kinh tế trên cả nước kéo dài nhiều tháng
– Khủng hoảng kinh tế: một sự suy thoái trầm trọng và lâu dài được gọi là khủng hoảng kinh tế
Đây là lý do đòi hỏi người sử dụng lao động phải có chứng minh và đặt trong bối cảnh chung của nền kinh tế trong và ngoài nước (ví dụ như: trường hợp doanh nghiệp nợ quá nhiều, hàng hóa sản xuất thừa).
– Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế
+ Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước ban hành để tái cơ cấu kinh tế đang bị khủng hoảng hoặc suy thoái;
+ Thực hiện cam kết quốc tế mà Việt Nam cam kết thực hiện.
Thứ hai, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.
Theo quy định tại Điều 43 BLLĐ 2019 thì trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động mà người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp đã cố gắng bố trí công việc phù hợp cho người lao động nhưng vẫn không bố trí được thì có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.
b. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động
– Khi doanh nghiệp có những thay đổi thuộc các trường hợp quy định tại Điều 42, 43 BLLĐ thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, NSDLĐ phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho NLĐ biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.
– Đối với trường hợp NSDLĐ phải cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 thì NSDLĐ chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
– Đối với trường hợp thuộc Điều 43 thì người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua. Nếu NSDLĐ đã tìm đủ mọi cách nhưng vẫn không thể bố trí công việc khác cho người lao động thì có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.
– Trong các trường hợp nêu trên NSDLĐ phải trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 47 Bộ luật này.
Trường hợp 2: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ theo quy định tại Điều 36 BLLĐ 2019
a. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ nhất, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Như vậy Bộ luật Lao động năm 2019 trao quyền cho NSDLĐ tự xây dựng, quy định cụ thể các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc hay không hoàn thành công việc hay không thường xuyên hoàn thành công việc tùy vào đặc thù của đơn vị sử dụng lao động.
Thứ hai, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
Thứ tư, người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn. Nếu hết thời hạn này mà người lao động không có mặt tại nơi làm việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ
Thứ năm, người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
Thứ sáu, người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
Đối với trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động
Thứ bảy, người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
b. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ (trừ trường hợp NLĐ bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng do không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2019 và trường hợp NLĐ bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ vi phạm kỷ luật lao động ở mức kỷ luật sa thải), NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ 1 thời gian nhất định tùy loại HĐLĐ, cụ thể là: ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn quy định định tại điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật này.
Trường hợp 3: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ với lý do: NLĐ vi phạm kỷ luật lao động với hình thức kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 4 Điều 124 BLLĐ 2019
a. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
NLĐ vi phạm kỷ luật lao động với hình thức kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 4 Điều 124 BLLĐ 2019
– Hình thức kỷ luật sa thải: là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất được áp dụng đối với hành vi vi phạm nghiêm trọng. Để tránh các trường hợp người sử dụng lao động tự ý sa thải người lao động mà hành vi vi phạm chưa đến mức phải sa thải thì tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 quy định cụ thể các trường hợp mà người lao động thực hiện hành vi vi phạm phải chịu hình thức kỷ luật này:
Thứ nhất, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
Thứ hai, người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
Thứ ba, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
Thứ tư, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Lưu ý: Đối với trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
b. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động
Khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật người lao động căn cứ theo nội quy lao động và theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên việc xử lý hành vi vi phạm kỷ luật lao động phải tuân theo các nguyên tắc nhất định. Cụ thể là các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 và trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 123 Bộ luật này.
2. Những trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động
Căn cứ theo quy định tại Điều 37 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động trong các trường hợp sau:
– Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
– Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
– Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
3. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.
Như vậy, pháp luật cho phép trong một số trường hợp NSDLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động. Tuy nhiên việc chấm dứt hợp đồng lao động sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc duy trì đảm bảo ổn định cuộc sống của người lao động, do đó trong từng trường hợp cụ thể NSDLĐ nên cân nhắc để đưa ra quyết định đúng đắn nhất để có thể đảm bảo tốt nhất quyền lợi của cả hai bên.
